En Perú, la desigualdad salarial entre hombres y mujeres sigue siendo un desafío significativo. A pesar de los esfuerzos legislativos, como la Ley N° 30709, que prohíbe la discriminación salarial, la brecha salarial persiste.
Datos Clave:
Comparación Regional: Perú es el cuarto país en América Latina con la mayor brecha de género en el mercado laboral, con los hombres ganando un 21.2% más que las mujeres3
Brecha Salarial: En 2021, la brecha salarial entre hombres y mujeres fue del 25.9%1. Esto significa que, en promedio, las mujeres ganan un 25.9% menos que los hombres por trabajos de igual valor.
Diferencia en Ingresos: Según el INEI, los hombres ganan en promedio S/1,765 mensuales, mientras que las mujeres ganan S/1,297, lo que representa una diferencia de aproximadamente S/5002.
Factores Contribuyentes:
- Informalidad Laboral: La alta tasa de informalidad laboral en Perú agrava la desigualdad salarial, ya que muchas mujeres trabajan en condiciones informales sin acceso a beneficios laborales4.
- Segregación Ocupacional: Las mujeres tienden a estar concentradas en sectores y ocupaciones que tradicionalmente tienen salarios más bajos5.
Esfuerzos y Desafíos:
- Implementación de la Ley: Aunque la Ley N° 30709 es un paso importante, su implementación efectiva sigue siendo un desafío, especialmente en las micro y pequeñas empresas4.
- Concienciación y Educación: Es crucial aumentar la concienciación sobre la igualdad salarial y proporcionar educación y capacitación para empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo5
En Perú, la igualdad salarial se calcula mediante un proceso estructurado que asegura que tanto hombres como mujeres reciban la misma remuneración por trabajos de igual valor. Aquí te explico los pasos clave:
1. Evaluación de Puestos
Los empleadores deben evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones. Esta evaluación se basa en criterios objetivos como las tareas que implica el puesto, las aptitudes necesarias para realizarlas y el perfil del puesto1.
2. Criterios Objetivos
Se deben aplicar criterios objetivos para determinar las remuneraciones. Estos criterios incluyen:
- Tareas y responsabilidades: Las funciones específicas y responsabilidades del puesto.
- Aptitudes necesarias: Las habilidades y competencias requeridas para desempeñar el trabajo.
- Perfil del puesto: La formación académica, experiencia y otras cualificaciones necesarias2.
3. Política Salarial
Las empresas deben establecer una política salarial clara que gestione la compensación y los ascensos. Esta política debe ser comunicada a todos los colaboradores y debe justificar cualquier diferencia salarial con fundamentos objetivos2.
4. Supervisión y Cumplimiento
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) supervisa el cumplimiento de la Ley de Igualdad Salarial. Las empresas que no cumplan con la normativa pueden ser sancionadas1.
5. Asistencia Técnica
Para las micro y pequeñas empresas (MYPE), el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ofrece asistencia técnica para implementar los cuadros de categorías y funciones1.
Multas Económicas
- Multas por infracciones graves y muy graves: Las multas pueden alcanzar hasta S/270,529.501.
- Multas adicionales: Si se comprueba discriminación salarial, la multa puede incluir una sobretasa del 50%2.
Otras Consecuencias
- Demandas por discriminación salarial: Además de las multas, las empresas pueden enfrentar demandas legales por discriminación salarial1.
- Obligación de corregir remuneraciones: Las empresas deben corregir cualquier remuneración injustificada y ajustar sus políticas salariales para cumplir con la ley3.
Supervisión y Fiscalización
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es la entidad encargada de supervisar el cumplimiento de esta ley y aplicar las sanciones correspondientes1.
